Obtention des résultats PSY1 et PSY2 (Hop! et AF) : Mode d'emploi

[Seven-Seas-Of-Rhye]

Bonjour à tous,

Je prends le temps de faire ce post après avoir lu de nombreuses interrogations de candidats AF ou HOP! constatant qu'on ne leur donnait jamais la moindre information sur leurs résultats aux PSY1 qui sont pourtant des épreuves proposées par les recruteurs pour trier les candidats. Personne ne sait comment les notations sont attribuées et personne ne sait s'il existe des seuils éliminatoires. Bref, opacité la plus totale (non cher lecteur, ne commence pas à penser à la discrimination ce n'est pas l'objet du propos ).

Certains attendent des mois sans avoir aucune nouvelle avant de tomber aux oubliettes (ni information d'échec, ni invitation aux PSY2).

Idem pour les PSY2. Même si AF daigne effectuer un "debriefing" pour les candidats qui n'auraient pas été sélectionnés, ce débriefing est totalement opaque puisque aucun document n'est communiqué à l'appui des commentaires téléphoniques du psy... Autrement dit, il est possible de raconter n'importe quoi au candidat. Pourtant, les épreuves PSY2 consistent à passer le candidat au peigne fin afin de déterminer son aptitude à exercer les fonctions de co-pilote (et de nouveau non cher lecteur, je n'émets aucun jugement de valeur sur la méthode de sélection PSY1/PSY2 pour déterminer l'aptitude à être copi ...). Deux tests psycho sont proposés en arrivant. Un test permet de déterminer l'existence de troubles dysfonctionnels et un autre test permet de situer le candidat d'un point de vue comportemental RH. Tout ca pour dire que chaque candidat est profilé et que tout est écrit selon une grille d'évaluation établie par les RH pour les épreuves de groupe et l'entretien individuel (le jury passe son temps à cocher des cases et prendre des notes tout au long des épreuves PSY2).

Quant à HOP! aucun débriefing n'est proposé après des PSY2 non concluants. Pourtant là aussi tout est écrit dans le dossier...

A l'issue des PSY1 et PSY2, une commission statue sur les dossiers des candidats. Certains sont ajournés, d'autres sélectionnés et d'autres encore envoyés au simulateur. Pour quelle(s) raison(s) ?

Tout celà laisse la place à un arbitraire extraordinaire (en fin de course, la commission pourrait très bien réinventer des critères comme l'expérience pro qui serait absente ou insuffisante alors que le candidat a pourtant été appelé à la sélection et a fait de bons PSY1 et PSY2, ou encore l'age, le parcours professionnel précédent, etc... légal ou pas légal peu importe, le candidat n'en saura rien du tout). Ah oui, mais comme je le disais au début cher lecteur, le thème de la discrimination n'est pas du tout l'objet du propos. Et je ne veux surtout pas laisser penser que des candidats sélectionnés n'auraient pas dû l'être, ou que d'autres non sélectionnés auraient dû l'être. Absolument pas. Mais... ca pue.

S'il est bien une qualité essentielle en aviation, c'est celle de savoir apprendre de ses erreurs pour ne pas les reproduire et se perfectionner. C'est aussi celle de communiquer en toute transparence... Ceux qui ont passé les PSY2 le savent, beaucoup de questions tournent autour de ces qualités à avoir.

Combien d'entre vous, après avoir engagé pas mal d'argent et de temps pour préparer et passer la sélection (je ne parle même pas de cette misère de TOEIC à également valider avec 850 pts...), n'ont jamais reçu la moindre réponse à leur mail pourtant basique et très courtois : "Pourriez-vous svp m'indiquer si j'ai échoué aux PSY1 ?".

Si vous n'avez pas eu de réponse (et vous n'en avez pas eu c'est certain), rassurez-vous, c'est que vous n'avez pas écrit à la bonne adresse, ou plutôt au bon service

Pour ceux qui ne connaîtraient pas la démarche à effectuer pour obtenir leurs résultats PSY1 et PSY2 que les compagnies ne donnent pas spontanément, mais uniquement sur demande, voici un mode d'emploi très simple. Les compagnies ne communiquent pas dessus évidemment, ou plus exactement, elles ne communiquent pas totalement dessus. Les PSY1 et PSY2 étant une collecte immense de vos données personnelles (comprendre par là que ces données ne se limitent pas à votre adresse et numéro de téléphone hein....Votre profil psy est établi à partir de nombreux critères), les résultats obtenus peuvent et doivent être communiqués aux candidats sur simple demande à une adresse fonctionnelle proposée par la compagnie. C'est le RGPD (règlement général sur la protection des données) qui prévoit ca. Et les compagnies adhèrent parfaitement à ce dispositif, c'est pour ça que je ne voulais pas introduire de soupçon de discrimination dans mon propos.

Lorsque vous vous rendez aux rubriques "données personnelles" de AF ou HOP! et que vous prenez le temps de lire la prose, vous constatez que vous avez un droit d'accès total à vos données personnelles (normal vous ne pensez-pas ?....). Il est juste un peu dommage que l'on ne vous précise pas que les données personnelles comportent évidemment l'ensemble de vos résultats aux PSY1 et PSY2 ...dont vos profils psychologiques . Allez ce n'est pas bien grave, on va dire qu'AF et HOP! ont utilisé des mentions "données personnelles" génériques pour leurs sites et n'ont pas trop consacré de temps à les adapter pour les candidats.

Pour AF, sur l'espace candidat : données personnelles

Pour HOP!, https://www.hop.fr/politique-de-confidentialite/


Toutes ces données sont conservées pendant 2 ans (ce qui explique pourquoi on vous dit que vos PSY1 et PSY2 sont valables pendant 2 ans) et les compagnies vous précisent bien que "À tout moment vous avez le droit de : nous demander l’accès aux données personnelles qui vous concernent ainsi qu’obtenir une copie de ces données".

J'espère que tout devient plus clair pour vous à présent.

Il vous suffira aussi de prendre connaissance de la fiche n°7 dans le guide du recrutement édité par la CNIL (dernière édition à jour janvier 2023). Ce guide est largement utilisé par les employeurs recourant à des épreuves ou tests de sélection. On peut notamment lire : " Dans certains cas, le résultat obtenu à la suite d'un test constitue un score ou l'indication d'appartenance à une catégorie ; la consultation d'un document explicatif est ensuite nécessaire pour interpréter ce résultat et l'utiliser dans le cadre de recrutement. Lorsqu'une demande d'accès porte sur les résultats d'un tel test, les données fournies au candidat doivent comprendre non seulement les résultats en tant que tels, mais également les éléments permettant de les interpréter".

Autrement dit,vos résultats PSY1 et PSY2 doivent être accompagnés des éléments permettant de les interpréter (ex: seuils, barêmes d'évaluation, critères d'évaluation). Rien de plus normal en fait.

Le guide complet est consultable ici : https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement

Les services "données personnelles" des compagnies (employeurs) sont naturellement tenus de vous répondre (le dispositif législatif RGPD est très strict). Elles le feront, à n'en pas douter, sous le délai légal d'un mois. Si celà doit leur prendre un peu plus de temps (ce qui est peu probable car les dossiers des candidats n'ont pas l'épaisseur d'un manex) elles vous en informeront dans le délai d'un mois. Et si jamais vous aviez un oubli de réponse (peu probable s'agissant d'un service interne dédié aux données personnelles) voire un refus (ce qui est impensable), une plainte à la CNIL après une relance infructueuse débloquera sans problème la situation.

Voici donc les adresses fonctionnelles pour demander la communication de ses résultats PSY1 et PSY2 :
Pour AF, l'adresse mail à utiliser est : mail.data.protection@airfrance.fr
Pour Hop! : dpo@hop.fr

Pour ceux qui préfèrent le petit courrier LRAR, les adresses figurent également dans les mentions données personnelles de chaque site.


Voilà, j'en ai terminé, faites ce que vous voulez de ce post, mais j'espère qu'il aura au moins le mérite de lever l'opacité qui entoure ces sélections, opacité qui est "légèrement" entretenue par les compagnies, mais surtout validée sans le savoir par des milliers de candidats qui n'ont hélas pas la connaissance de l'arrière boutique (notamment juridique).

Bon courage à toutes celles et ceux qui sont dans le process

[alquipo]

C'est pas un peu téméraire d'insister pour avoir toutes les informations confidentielles du process de sélection (connaître sa feuille de sélection / notation), j'imagine notamment dans le cas où on a été recalé ?

Le risque identifié : être blacklisté et pas avoir de 2nd chance.

Un débrief pour se remettre en question et retravailler des soucis : oui.
Mais commencer à tout bousculer je trouve ça osé.
Chacun voit midi à sa porte.

[Sam73]

Tout celà laisse la place à un arbitraire extraordinaire (en fin de course, la commission pourrait très bien réinventer des critères comme l'expérience pro qui serait absente ou insuffisante alors que le candidat a pourtant été appelé à la sélection et a fait de bons PSY1 et PSY2, ou encore l'age, le parcours professionnel précédent, etc... légal ou pas légal peu importe, le candidat n'en saura rien du tout). Ah oui, mais comme je le disais au début cher lecteur, le thème de la discrimination n'est pas du tout l'objet du propos. Et je ne veux surtout pas laisser penser que des candidats sélectionnés n'auraient pas dû l'être, ou que d'autres non sélectionnés auraient dû l'être. Absolument pas. Mais... ca pue.

Bonjour,

Je vais peut-être être un peu dur, et je m'en excuse par avance, mais tu décris simplement la réalité du monde du travail du secteur privé dans notre société actuelle.

Les entreprises quel qu'elles soient, sont libres de recruter les collaborateurs qu'elles souhaitent sans avoir à rendre de comptes auprès de qui que ce soit (le but ici n'est pas de porter un jugement de valeurs, mais simplement remettre les choses en perspective , et exception faite de la discrimination à l'embauche qui est bien entendu illégale).

Pour la quasi totalité des boîtes privées, au delà de quelques critères objectifs comme le diplôme, les compétences et peut être un petit test de connaissance sommaire dans le meilleur des cas, la décision de recruter ou non dépend en grande partie de l'impression qu'aura fait le candidat aux recruteurs pendant l'entretien d'embauche, et donc sur des critères forcément subjectifs.

Dans ce contexte, même s'il n'est pas parfait (aucun process de recrutement ne l'est), pour avoir connu le monde de l'entreprise en France et des dizaines de recruteurs dans des sociétés diverses, et avoir recruté moi-même pendant des années en tant que Manager dans une grande société, je trouve que le process de recrutement d'Air France est remarquablement objectivé, et qu'il est beaucoup plus transparent que la quasi totalité des entreprises privées Françaises ((a titre personnel, en tant qu'aide à la décision, j'aurais bien aimé m'appuyer sur un process de ce niveau dans mon précédent métier pour recruter mes collabs plutôt que de devoir me fier, en grande partie, à ma seule expérience et ressenti pour décider)

De plus, rien qu'en restant dans le monde de l'aviation, ils sont parmi les seuls à faire l'effort de faire un retour aux candidats malheureux.

Postule ailleurs dans n'importe quelle entreprise privée, et tu verras que tu n'auras pratiquement aucune info de comment te préparer à ton entretien d'embauche, qu'il n'y aura rien d'écrit sur les critères de sélection des CVs, et tu n'auras jamais accès a des évaluations de critères internes ne serait-ce que parce que dans la quasi totalité des cas, tout simplement rien n'a été couché par écrit et encore moins objectivé.

Dans ce contexte, dire que le process de recrutement d'AF est opaque et arbitraire, c'est un peu fort de café...

Ensuite, sur le fond, exiger d'AF qu'ils te transmettent toutes les grilles de lecture, au delà du fait que ça m'étonnerait franchement qu'ils y soient obligés, signifierait pour eux la fin de la pertinence de leur process de recrutement (la loi RGPD comme tu le soulignes oblige à restituer les données aux candidats s'ils le souhaitent, mais rien n'oblige l'employeur à te communiquer les appréciations du recruteur lors de l'entretien d'embauche. Si tu n'es pas d'accord avec l'interprétation du texte, libre à toi de leur faire un procès et de créer une jurisprudence, mais bon courage...) .

En effet, ça veut dire que la prochaine fois que tu te présentes, ils auront une photo (encore plus) biaisée de ton profil psychologique et de tes traits de personnalité, vu que tu auras pu te préparer précisémment pour mettre des bonnes notes dans les cases (et je ne parle même pas du risque de fuite sur le net avec des simulacres d'entretiens où tous les candidats se mettraient à se comporter de la même façon en tenant tous le même discours....)
Dans ce cas-là, essaie de te mettre à la place des recruteurs, et explique nous comment il peut juger le plus objectivement possible si tu es bien le futur collaborateur qu'ils recherchent si ce qu'ils voient en entretien ne veut plus rien dire ?

On peut comprendre ta déception après autant de travail et d'investissement pour réussir les psy0/psy1 et finalement se faire recaler au psy2.
C'est très dur et personnellement j'aimerais pas être à ta place.

Cependant, dis-toi que la collaboration entre un salarié qui a une personnalité spécifique, et un employeur qui a une culture d'entreprise spécifique, doit aller dans les deux sens.

Si AF estime que tu n'es pas la bonne personne pour eux, dis toi qu'il y a aussi plein d'autres boîtes qui pourraient être très heureuses de t'avoir, et dans lesquelles tu pourrais être parfaitement épanoui, et peut être même encore plus, avec une ambiance et une culture d'entreprise qui te conviendrait mieux qui sait ?

Être arrivé aux psy2 n'est pas à la portée de tout le monde, c'est beau d'être arrivé jusque là.

Tu auras meilleur temps de consacrer tes capacités et ton énergie à chercher et convaincre un autre employeur, ou alors corriger les éventuels points faibles que tu auras identifié pour réessayer et faire mieux la prochaine fois, plutôt que de te lancer dans des procédures stériles qui n'ont aucune chance d'aboutir.

Courage à toi, et bonne chance pour la suite !

[DepuisLesNuages]

Au vu de la nature des épreuves de sélection AF, peut être qu'une troisième filière de recrutement serait bienvenue pour des candidats avec pas ou peu d'expérience , mais qui après avoir été effectivement sélectionnés s'autofinanceraient dans des écoles dont les niveaux de formation seraient reconnus par AF. Et ce dans un délai défini .

Cela éviterait de lourdes déconvenues financières pour tous les candidats écartés pour des motifs bien subjectifs voire carrément opaques .

On a l'impression que c'est tout un business autour de l'exploitation d'un rêve de jeunes (ou moins jeunes ) gens qui est entretenu par ce milieu .

[Seven-Seas-Of-Rhye]

Le but de ce post est de donner une information pratique parfaitement fiable et officielle, 100% sourcée et vérifiable par n’importe qui. Il suffit simplement de prendre connaissance du guide du recrutement de la CNIL, surtout la fiche 7, qui concerne l’accès aux données des candidats (ce que tu n’as pas fait @Sam73… …. tu ne peux pas parler de procédures stériles alors que précisément les recruteurs se réfèrent aux procédures de ce guide pour organiser leurs recrutements). Tout est expliqué à l’intérieur de manière claire :

https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement

Avant de donner la méthode, je tenais à expliquer le contexte des sélections pour que les lecteurs (anciens ou futurs candidats HOP ! et AF) prennent conscience des risques d’opacité en l’absence d’un mécanisme organisé d’accès aux résultats. Mais ce mécanisme existe bel et bien et les compagnies y adhèrent très bien (comme à la fac, chacun a le droit de connaître sa note et consulter sa copie, ça ne choque personne et personne ne sera interdit d’examen après avoir consulté sa copie et les annotations du ou des correcteurs lol ).

La seule chose que je trouve un peu regrettable est que ce savoir n’est partagé que par quelques initiés de l’arrière-boutique comme moi alors qu’il concerne des milliers de candidats (passés comme futurs).

On parle ici d’une chose qui est parfaitement normale (la transparence) et qui j’ose espérer ne heurtera personne.

J’insiste bien sur un point : il n’y a aucune confidentialité des données entre le recruteur (la compagnie) et le candidat, bien au contraire tout doit être transparent d’un côté comme de l’autre. Par contre, il y a une confidentialité totale des données vis-à-vis des autres candidats (encore heureux ☺ ). D’une manière générale, le règlement RGPD auquel adhèrent notamment AF et HOP ! a pour objectif de garantir ces deux éléments essentiels.

On parle donc bien de compagnies sérieuses engagées dans un process de recrutement sérieux.

Les sites des compagnies présentent une page entière et détaillée au sujet des données personnelles et elles précisent bien, comme je le mentionnais dans le premier post « À tout moment vous avez le droit de : nous demander l’accès aux données personnelles qui vous concernent ainsi qu’obtenir une copie de ces données ». Elles disposent d’un personnel dédié à ces données personnelles (encore faut-il le savoir...).

Je comprends que ça leur fasse un peu de travail et qu’elles ne donnent pas le mode d’emploi complet (on va dire que c'est le jeu). Mais on ne reprochera jamais à quelqu’un de vouloir connaître ses résultats et s’améliorer, au contraire, le mécanisme existant de communication des données personnelles est là pour ça mais de nouveau il faut juste le savoir...

Dernière petite précision (merci à @alquipo tu me l’as suggérée à travers ta contribution) :

C’est expliqué dans le guide CNIL, mais un candidat peut demander ce qu’il veut de ce qui le concerne – de ce qui le concerne uniquement - et ce qu’il ne demande pas ne lui sera pas communiqué (c’est pour cette raison qu’il n’y a aucune communication de résultats spontanée, même le débriefing oral PSY2 proposé par AF n’a lieu que sur demande du candidat). Autrement dit la demande ne peut porter que sur les résultats PSY0, que sur les PSY1, que sur les PSY2 ou l’ensemble ou encore panaché. Cela peut aussi bien être uniquement les résultats aux inventaires de personnalité. Ces derniers me semblent d’ailleurs vraiment importants car rappelons-le un des inventaires de personnalité est quand même dédié aux troubles dysfonctionnels, le TD12… S’il fait apparaître quelque chose c’est quand même mieux de le savoir !

Chacun verra son propre cas évidemment.

Ne surtout pas s’attendre ou demander des conseils, vous n’en aurez aucun ce n’est pas le but. Il s’agit de vos données brutes que vous interpréterez vous-même à partir des critères et barèmes de notation communiqués à l’appui.

Et il est donc logique qu’à l’appui des résultats quels qu’ils soient (PSY0, PSY1 ou PSY2), le candidat dispose du barème pour pouvoir se situer et s’améliorer dans la mesure de son possible. Je dis bien dans la mesure de son possible car hélas tout le monde n’a pas vocation à réussir même en connaissant ses erreurs et en travaillant. Même aux psy2, une personnalité reste une personnalité. Elle peut s’améliorer mais pas se changer au point de valider toutes les cases. Les personnels membres des jurys (psy et PN) sont très compétents et détectent très vite (il y a toujours une exception évidemment) les acteurs car énormément de données sont croisées sur les 2 jours d’épreuves.

Juste quelques exemples qui peuvent s’améliorer (à condition que l’on dispose de sa grille d’évaluation PSY2) et que l’on retrouve dans les critères d’évaluation PSY2 (il y en a beaucoup beaucoup) :

- présentation orale (élocution, clarté). Si un candidat obtient une évaluation négative, cela peut s’améliorer, certes pas en 5 minutes mais ça se travaille.
- Motivation métier : bonne question hein…. Mais chacun doit pouvoir trouver la ressource pour y répondre.
- Gestion de prise de risque : ça aussi ca peut se travailler

D’autres critères (ce n’est que mon avis) sont beaucoup plus difficiles à améliorer (par ex : affirmation de soi, ou encore rigueur).

Je ne vais pas tous les passer en revue hein ☺ Mes exemples ne sont pas du tout exhaustifs et parfaitement discutables en fonction de la personnalité de chacun. Ceux qui auront fait la demande de leurs résultats auront donc tout loisir de voir s’ils peuvent améliorer quelque chose (ou pas…).

Il n’y a dans cette démarche qu’une logique d’amélioration ; c’est d’ailleurs comme cela qu’est orienté le courrier de demande d’accès à ses résultats : détecter son ou ses erreur(s), comprendre, améliorer. Rien que du positif donc. Et c’est un courrier poli naturellement hein, même si l’on est très déçu. Je le dis, ce n’est pas un exutoire à frustration, ni une demande de conseils, mais une formidable opportunité d’amélioration.

La démarche d’apprendre de ses erreurs et travailler pour s’améliorer est une qualité fondamentale justement recherchée par nos compagnies auprès de leurs futurs pilotes.

A partir de là chacun répondra comme il voudra à la question : « est-ce que demander ses résultats est bien vu ou mal vu ? » ☺


Voilà j’espère que ce post servira à rééquilibrer un peu les connaissances de chacun sur le domaine du recrutement AF et HOP !. Il ne se veut pas du tout polémique (les sélections de type PSY0 (concours) et PSY1/PSY2 sont à mon sens plutôt de bonne qualité même si certainement perfectibles, en tous cas elles sont ce qu’elles sont) mais simplement pratique.

En fonction des apports, questions ou remarques, je continuerai avec plaisir de l’alimenter/compléter, mais uniquement d’un point de vue pratique et bien sur sourcé pour que chacun puisse construire sa propre démarche d’amélioration qui l’amènera, je le lui souhaite, vers le succès.

Mais normalement, ceux qui auront pris le temps de lire mes deux posts et surtout le guide officiel du recrutement dont j’ai mis le lien (fiche 7) disposeront de tous les éléments.

[skymember]

Au vu de la nature des épreuves de sélection AF, peut être qu'une troisième filière de recrutement serait bienvenue pour des candidats avec pas ou peu d'expérience , mais qui après avoir été effectivement sélectionnés s'autofinanceraient dans des écoles dont les niveaux de formation seraient reconnus par AF. Et ce dans un délai défini .

Cela éviterait de lourdes déconvenues financières pour tous les candidats écartés pour des motifs bien subjectifs voire carrément opaques .

On a l'impression que c'est tout un business autour de l'exploitation d'un rêve de jeunes (ou moins jeunes ) gens qui est entretenu par ce milieu .

Air France ne promet rien à un jeune candidat pilote qui va se former en FTO à ses frais. Il faut donc avoir en tête le fait que viser AF après avoir débourser qq dizaines de milliers d'euros n'est aucunement garantie. Surtout sans expérience compagnie (la sélection kd est là pour le côté sans expérience). AF cherche une diversité des profils.
Pour cela, il faut passer et réussir les cadets AF. C'est ultra sélectif mais la formation est gratuite, rémunérée et l'embauche est garantie derrière.
Pour le reste, EPL, Pro, ex militaires, rien n'est garantie.

[fouga]

Il faudrait voir ce qu'elles communiquent si on demande ces informations... celui qui n'a plus rien à perdre pourrait faire l'expérience.

En théorie également, avec le RGPD et les 2 ans de conservation, l'histoire du nombre de candidatures maximum deviendrait caduque, s'ils n'ont pas le droit de garder de données sur les candidats dans leur fichier, en théorie au bout de deux ans on est plus sensé exister dans leur système...
mais ça c'est la théorie, et celui qui veut jouer et faire de l'inquisition risque de ne plus jamais être appelé...

[Weuzz]

+1 @Sam73

AF doit avoir l’habitude.

Il y’en a pas mal qui considèrent cette sélection comme celle de leur vie. On peut facilement tomber dans le passionnel excessif avec ce que ça peut comporter de réactions à risque surtout dans ce genre de moment difficile post PSY2 et les efforts fournis dans ce long processus.

C’est rare une boîte qui te donne un debreif suite à un refus au recrutement avec des règles d’ajournement etc. Normalement tu vas ailleurs si ça l’a pas fait. Je me demande tout de même si ce n’est pas ça qui fait penser ici avec certitude que ça sera très bien vu d’RGPD ses résultats pour la prochaine. Il y’a une possibilité qu’il soit sincèrement convaincu de sa démarche.

[FlyingKangaroo]

Au vu de la nature des épreuves de sélection AF, peut être qu'une troisième filière de recrutement serait bienvenue pour des candidats avec pas ou peu d'expérience , mais qui après avoir été effectivement sélectionnés s'autofinanceraient dans des écoles dont les niveaux de formation seraient reconnus par AF. Et ce dans un délai défini .

Cela éviterait de lourdes déconvenues financières pour tous les candidats écartés pour des motifs bien subjectifs voire carrément opaques .

On a l'impression que c'est tout un business autour de l'exploitation d'un rêve de jeunes (ou moins jeunes ) gens qui est entretenu par ce milieu .

Faire une formation de pilote en ayant pour seul objectif de rejoindre AF est déjà une erreur en soit tellement le recrutement peut-être aléatoire. Avoir AF comme but final est motivant mais se focaliser exclusivement sur cet objectif risque d'amener beaucoup de frustration avec les années. Il existe aussi des compagnies où le mix salaire / opérations / roster / évolution peut-être tout aussi voir plus intéressant qu'AF, tout dépend des envies de chacun.

[Sacha.kva]

Au vu de la nature des épreuves de sélection AF, peut être qu'une troisième filière de recrutement serait bienvenue pour des candidats avec pas ou peu d'expérience , mais qui après avoir été effectivement sélectionnés s'autofinanceraient dans des écoles dont les niveaux de formation seraient reconnus par AF. Et ce dans un délai défini .

Cela éviterait de lourdes déconvenues financières pour tous les candidats écartés pour des motifs bien subjectifs voire carrément opaques .

On a l'impression que c'est tout un business autour de l'exploitation d'un rêve de jeunes (ou moins jeunes ) gens qui est entretenu par ce milieu .

Faire une formation de pilote en ayant pour seul objectif de rejoindre AF est déjà une erreur en soit tellement le recrutement peut-être aléatoire. Avoir AF comme but final est motivant mais se focaliser exclusivement sur cet objectif risque d'amener beaucoup de frustration avec les années. Il existe aussi des compagnies où le mix salaire / opérations / roster / évolution peut-être tout aussi voir plus intéressant qu'AF, tout dépend des envies de chacun.

Tellement raison! Ça paraît évident mais bon…

[sylvb]

Bonjour à tous,

Merci beaucoup "Seven-seas-of-Rhye" pour ces messages de qualité sur un sujet intéressant.

Promis, je vais prendre le temps de lire la fiche 7 et parcourir le site de la CNIL, en espérant y comprendre quelque chose.

Petite question:
Je sais d'expérience que AF, au moins par le passé, a gardé plus de 2 ans des données relatives à la sélection (et d'autres données personnelles) sur des candidats (ayant réussis ou non la sélection).
Comme le soulève "Fouga", Si l'entreprise ne gardait rien d'un candidat plus de 2 ans, qu'est-ce qui empêcherait un candidat éliminé il y a X années de se représenter régulièrement? (En considérant qu'il va mentir et dire que c'est sa première présentation).

La question est là:
Est-ce que d'une manière ou d'une autre, une entreprise (comme AF ou HOP par exemple) peut garder plus de 2 ans des données relatives à la sélection d'un candidat? (Qu'il intègre ou non l'entreprise derrière)
Si oui, est-ce que l'accès à ces données antérieures à 2 ans est possible en suivant la démarche indiquée dans tes messages, ou pas?



Si certains ont peur de faire la demande, ceux qui ont réussis la sélection peuvent eux, le faire sans crainte.

[DepuisLesNuages]

Au vu de la nature des épreuves de sélection AF, peut être qu'une troisième filière de recrutement serait bienvenue pour des candidats avec pas ou peu d'expérience , mais qui après avoir été effectivement sélectionnés s'autofinanceraient dans des écoles dont les niveaux de formation seraient reconnus par AF. Et ce dans un délai défini .

Cela éviterait de lourdes déconvenues financières pour tous les candidats écartés pour des motifs bien subjectifs voire carrément opaques .

On a l'impression que c'est tout un business autour de l'exploitation d'un rêve de jeunes (ou moins jeunes ) gens qui est entretenu par ce milieu .

Faire une formation de pilote en ayant pour seul objectif de rejoindre AF est déjà une erreur en soit tellement le recrutement peut-être aléatoire. Avoir AF comme but final est motivant mais se focaliser exclusivement sur cet objectif risque d'amener beaucoup de frustration avec les années. Il existe aussi des compagnies où le mix salaire / opérations / roster / évolution peut-être tout aussi voir plus intéressant qu'AF, tout dépend des envies de chacun.

J'ai pris le cas spécifique d'AF mais je pourrais parler de toutes les compagnies en France , et dans le monde.

La terre est vaste et il y a de nombreux endroits où poser ses valises .

Easyjet a bien ce dispositif de sélection . Pourquoi pas AF?